De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.
Twee broers hebben samen een uitzendbureau (een BV) opgericht, dat werkzaam is in de technieksector. Beide broers zijn aandeelhouder en bestuurder van deze BV. In de loop van de 2025 krijgen de twee broers ruzie. Eén van de twee broers besluit dan om een eigen bedrijf te starten en richt daarvoor een nieuwe BV op. Ook dat nieuwe bedrijf gaat zich bezighouden met het uitzenden van personeel in de technieksector. Bij het uitzendbureau zijn in totaal zeven werknemers actief met de arbeidsbemiddeling. Vier daarvan zeggen tegelijkertijd hun arbeidsovereenkomst op per 1 oktober 2025, om in dienst te treden bij het nieuwe bedrijf van de broer. Drie daarvan hadden met het uitzendbureau een concurrentiebeding en relatiebeding, maar zij waren daarvan ontheven door de broer die het nieuwe bedrijf ging starten. De vierde had nog een contract voor bepaalde tijd en geen concurrentie- en relatiebeding. In een kort geding had de kantonrechter Rotterdam al geoordeeld dat de broer onrechtmatig had gehandeld doordat hij stelselmatig en substantieel bezig was om met hulpmiddelen van het uitzendbureau de cliëntenkring van het uitzendbureau af te breken, terwijl hij zelf heeft geholpen om die cliëntenkring op te bouwen. In een tweede kort geding eist het uitzendbureau dat het de vier werknemers wordt verboden om tot 1 oktober 2026 werkzaam te zijn voor het bedrijf van de broer en om opdrachtgevers of kandidaat-uitzendkrachten van het uitzendbureau te benaderen. Ook zou de kantonrechter moeten bevelen dat de werknemers zich aan het geheimhoudingsbeding zullen houden, alles op straffe van verbeurte van dwangsommen aan het uitzendbureau. De kantonrechter (een andere dan die welke het eerdere vonnis had gewezen) is van mening dat de broer als zelfstandig bevoegd bestuurder van het uitzendbureau weliswaar bevoegd was om de werknemers te ontheffen uit het concurrentiebeding en relatiebeding, maar dat hij daarbij evident handelde in strijd met de belangen van het uitzendbureau. De broer had zich alleen laten leiden door zijn persoonlijk belang als eigenaar van het door hem opgerichte nieuwe uitzendbureau. Het besluit om de werknemers te ontheffen uit hun concurrentiebeding en relatiebeding was daarom nietig. De werknemers waren op de hoogte van de ruzie tussen de broers en het moet volgens de kantonrechter voor hen duidelijk zijn geweest dat de broer een tegenstrijdig belang had bij het nemen van een besluit tot ontheffing uit het concurrentiebeding en relatiebeding. Zij mochten er dan ook niet rechtvaardig op vertrouwen dat zij niet aan die bedingen zouden worden gehouden. Ook speelt mee dat de werknemers ervaren krachten waren die gezamenlijk meer dan de helft van de omzet van het uitzendbureau genereerden en die een commerciële sleutelfunctie hadden met veelvuldige klantcontacten. De kantonrechter wijst de vorderingen van het uitzendbureau dan ook toe. De werknemer die geen concurrentiebeding en relatiebeding had, mag wel in dienst van het uitzendbureau van de broer treden, maar mag tot 1 oktober 2026 geen zakelijke contacten onderhouden met opdrachtgevers of kandidaat-uitzendkrachten van het uitzendbureau. Een verzoek van de werknemers om het concurrentiebeding en de relatiebedingen te schorsen, wijst de kantonrechter af omdat de werknemers in staat geacht worden om binnen afzienbare tijd een andere baan te vinden en omdat de belangen van het uitzendbureau zwaarder wegen. ...lees verder.
Een werknemer is, ondanks meerdere waarschuwingen, op 25 november 2022 op staande voet ontslagen in verband met (herhaalde) dronkenschap. Hij heeft zich op 30 november 2022 ziekgemeld en een Ziektewetuitkering aangevraagd. Daarop heeft het UWV de uitkering aan de werknemer toegekend. Deze uitkering moet worden betaald door de werkgever omdat die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. De werkgever is het niet eens met de toekenning van de Ziektewetuitkering. Volgens de werkgever is sprake van een benadelingshandeling, omdat de werknemer heeft berust in zijn ontslag op staande voet. Ook vindt de werkgever dat sprake is van een benadelingshandeling, omdat de werknemer, ondanks een herhaald en uitdrukkelijk verbod, dronken op de werkvloer aanwezig was. Het UWV acht echter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand zou hebben gehouden als de werknemer zich ertegen zou hebben verweerd, verwaarloosbaar klein. Bovendien was de werknemer door ziekte niet in staat zich te verweren. Het berusten in het ontslag op staande voet was daarom volgens het UWV geen benadelingshandeling. Het UWV vindt wel dat de werknemer had kunnen voorzien dat hij door aanhoudende dronkenschap arbeidsongeschikt zou worden en dat de oorzaak van die ongeschiktheid voor de werkgever reden zou zijn hem op staande voet te ontslaan. Hiermee heeft de werknemer naar het oordeel van het UWV dan ook wel een benadelingshandeling gepleegd. Maar het UWV vindt tegelijkertijd dat het ontslag de werknemer niet kan worden verweten omdat er sprake was van een ziekte. Ondanks de waarschuwingen was de werknemer daarom niet in staat om te stoppen met het alcoholmisbruik en als gevolg van het gebruik van alcohol kon hij ook niet adequaat reageren en heeft hij geen bezwaar gemaakt het ontslag. Als de werkgever beroep bij de rechtbank instelt, blijkt dat ook de rechtbank de kans dat het ontslag op staande voet niet in stand zou blijven bij het aanvechten daarvan verwaarloosbaar klein acht en dat het berusten in het ontslag op staande voet dus geen benadelingshandeling oplevert. De rechtbank vindt ook dat de werknemer had kunnen voorzien dat hij door aanhoudende dronkenschap arbeidsongeschikt zou worden en dat de oorzaak van die ongeschiktheid voor de werkgever reden zou zijn hem op staande voet te ontslaan. Maar de rechtbank acht de conclusie van het UWV dat het ontslag de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten ook juist. Het UWV heeft volgens de rechter terecht geconcludeerd dat elke vorm van verwijtbaarheid bij de werknemer ontbreekt en dat daarom moet worden afgezien van het opleggen van een maatregel. ...lees verder.
Bij een bedrijf dat online betaaldiensten ontwikkelt, was sinds 2020 een werkneemster werkzaam in een managementfunctie. In juni 2024 meldt de werkneemster zich ziek wegens een burn-out. Een slechte verhouding met haar leidinggevende speelt bij de ziekmelding een rol. In november 2024 stelt de bedrijfsarts vast dat de werkneemster ziek is en dat daarbij een kwestie in de samenwerking een rol speelt. De bedrijfsarts adviseert de werkgever om die kwestie met de werkneemster te bespreken en om daarbij in een later stadium haar leidinggevenden te betrekken. Als de leidinggevende de werkneemster vervolgens tweemaal per e-mail verzoekt om contact op te nemen, reageert de werkneemster niet. In februari 2015 bezoekt de werkneemster opnieuw het spreekuur van de bedrijfsarts. Op vragen van de werkgever laat de bedrijfsarts dan weten dat mediation wordt aanbevolen en dat er geen medische reden is waarom de werkneemster niet wekelijks contact kan onderhouden met de werkgever. De werkneemster vraagt daarop om de mediation uit te stellen omdat zij zich op dat moment mentaal niet in staat acht om aan mediation deel te nemen. Als de mediator probeert om een afspraak te maken voor een gesprek, laat de werkneemster weten dat zij een deskundigenoordeel heeft aangevraagd bij het UWV en verzoekt zij om de uitkomst van dit deskundigenoordeel af te wachten. In het deskundigenoordeel stelt het UWV dat de re-integratie-inspanningen van de werkneemster voldoende zijn en dat de werkneemster er na uitleg door het UWV mee had ingestemd om mee te werken aan de mediation. De werkgever is het wachten beu en deelt de werkneemster mede dat de loonbetaling zal worden stopgezet als zij niet binnen enkele dagen alsnog meewerkt aan mediation. Daartegen maakt de werkneemster bezwaar. Omdat zij niet meewerkt, wordt de loonbetaling stopgezet. De werkneemster vordert dan in kort geding alsnog de betaling van het loon. De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer die zonder redelijke grond weigert mee te werken aan een redelijk voorschrift dat erop gericht is hem in staat te stellen om passende arbeid te gaan verrichten, geen recht heeft op loon tijdens ziekte. De vraag is daarom volgens de kantonrechter of het meewerken aan de mediation een redelijk voorschrift was en of het aannemelijk was dat dat de re-integratie zou bevorderen. Het verweer van de werkneemster dat zij als gevolg van pestgedrag een slechte verstandhouding had met haar leidinggevende en dat de re-integratie daarom met een andere contactpersoon zou moeten plaatsvinden, volgt de kantonrechter niet. In de mediation moet juist worden gesproken met de persoon met wie de werkneemster een conflict ervaart, zodat het probleem kan worden opgelost. Deelnemen aan de mediation was een redelijk voorschrift omdat uit het advies van de bedrijfsarts blijkt dat een oplossing van het conflict nodig was voor de re-integratie. Omdat de bedrijfsarts had vastgesteld dat de werkneemster in staat was om mee te werken aan de mediation, had de werkneemster ook gevolg moeten geven aan de waarschuwingsbrief van de werkgever. Het deskundigenoordeel van het UWV kan de werkneemster evenmin baten. Het UWV had wel geoordeeld dat de re-integratie-inspanningen van de werkneemster voldoende waren, maar dat was omdat zij had toegezegd te zullen meewerken met de mediation, wat zij vervolgens niet heeft gedaan. De kantonrechter wijst daarom de loonvordering van de werkneemster af. ...lees verder.
Een KPN-medewerker is op 20 oktober 2023 ziek uitgevallen. Tijdens zijn re-integratie heeft hij aangepast werk verricht op een andere afdeling. Per 1 januari 2025 is zijn oude functie vervallen en is de werknemer boventallig verklaard. Een interne klacht van de werknemer tegen het besluit om hem boventallig te verklaren wordt ongegrond verklaard. Nadat hij enkele weken voor het bereiken van de wachttijd van 104 weken hersteld is verklaard, wil de werknemer de werkzaamheden die bij zijn oude functie horen weer verrichten. Hij vordert in kort geding dat KPN hem deze werkzaamheden moet aanbieden. De kantonrechter oordeelt dat KPN de werkzaamheden van de vervallen functie niet aan de werknemer hoeft aan te bieden. Hij acht het aannemelijk dat de oude functie van de werknemer niet meer bestaat. Daarnaast zou de werknemer weer moeten samenwerken met zijn leidinggevende als hij zijn oude werkzaamheden weer zou gaan verrichten, terwijl de samenwerking met die leidinggevende in het verleden samenwerking niet goed verliep en geleid heeft tot de uitval van de werknemer. Om die reden is de kantonrechter van mening dat niet van de werkgever verwacht kan worden dat hij de werknemer zijn oude werkzaamheden laat verrichten. ...lees verder.
Bij een bedrijf dat een bowlingbaan exploiteert werkt sinds 2002 een werknemer in de functie van technisch medewerker. Vanaf oktober 2021 tot en met oktober 2023 is de werknemer ziek geweest. Na 103 weken heeft hij zich beter gemeld. In die periode heeft de werkgever het loon volledig doorbetaald. In maart 2024 valt de werknemer opnieuw ziek uit. De werkgever betaalt dan 70% van het loon door, conform de wet. Als de werknemer dat merkt stuurt hij de werkgever een e-mail en vraagt hij om doorbetaling van 95% van het loon, gebaseerd op de horeca-cao. De werkgever ontkent aanvankelijk dat die cao van toepassing is, maar betaalt uiteindelijk toch met terugwerkende kracht 95% van het loon. Na een jaar gaat de werkgever 75% van het loon doorbetalen, conform de horeca-cao. Dan claimt de werknemer dat hij recht heeft op doorbetaling van 100% van het loon, omdat de werkgever ook tijdens een korte periode in 2006 en tussen oktober 2021 en oktober 2023 100% van het loon heeft doorbetaald. Daarmee is volgens hem volledige loondoorbetaling tijdens ziekte een arbeidsvoorwaarde geworden en mocht hij erop vertrouwen dat de werkgever dat ook nu zou doen. De werkgever stelt dat de eerdere doorbetaling van het volledige loon uit coulance heeft plaatsgevonden omdat de werknemer al zo lang in dienst was en, behalve een korte periode in 2006, nooit eerder ziek was geweest. Als de werknemer een vordering in kort geding instelt, stelt de kantonrechter voorop dat werkgevers en werknemers ten gunste van de werknemer kunnen afwijken van de wettelijke regel dat de werknemer tijdens ziekte recht heeft op doorbetaling van 70% van het loon. Die afwijking kan zijn gebaseerd op een collectieve regeling (cao) of individuele afspraken (arbeidsovereenkomst), maar het is ook mogelijk dat uit een vaste gedragslijn van de werkgever een afdwingbare aanvullende arbeidsvoorwaarde voortvloeit. Of dat laatste het geval is hangt volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad af van de zin die partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend, en in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs hebben mogen toekennen. In dit geval oordeelt de kantonrechter dat het feit dat de werkgever in 2006 en in de periode van oktober 2021 tot oktober 2023 het volledige loon heeft doorbetaald, niet voldoende is om te spreken van een vaste gedragslijn die als een arbeidsvoorwaarde kan worden aangemerkt. Over de loondoorbetaling tijdens ziekte hebben partijen nooit gesproken, maar wel over andere aanspraken van de werknemer tijdens ziekte, zoals de opbouw van vakantiedagen, waarbij de werknemer zich heeft gebaseerd op de horeca-cao. En ook toen de werkgever de loondoorbetaling tijdens ziekte aanvankelijk beperkte tot 70% beriep de werknemer zich op de horeca-cao. Ook acht de kantonrechter van belang dat de werknemer bij een nieuwe uitval wegens ziekte zo kort na de vorige periode van ziekte, niet mocht verwachten dat de werkgever het loon weer volledig zou doorbetalen terwijl dat op grond van de cao niet verplicht was. ...lees verder.
